Töötamine, lähetused, tulu deklareerimine

Ava kõik vastused

Jätkuvalt on viiruste leviku takistamiseks olulised erinevad ettevaatusmeetmed:

  • kaugtöö eelistamine,
  • töötajate füüsilise kokkupuute vähendamine,
  • ruumide õhutamine ja korralik koristus,
  • haigena tuleb töötajal koju jääda.

Töökeskkonnas töötades tuleks silmas pidada järgmist:

  • Haigena jää koju! Haigestunud töötajatel palu jääda koju!
  • Enne inimeste tööle lubamist selgita välja, kuidas võivad töötajad töökeskkonnas viirusega kokku puutuda ja võta kasutusele tegevused riskide maandamiseks.
  • Mõtle läbi riskirühma kuuluvate töötajate kaitse.
  • Vajadusel pea Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultandi või töötervishoiuarstiga nõu, kuidas töökeskkonda ohutumaks muuta.
  • Aruta töötajatega töökeskkonnas planeeritavad muudatused läbi ja vajadusel juhenda neid enne tööle naasmist.
  • Korralda töö ümber nii, et töökohad oleksid võimalusel üksteisest eraldatud ja ühes ruumis viibiks korraga võimalikult vähe töötajaid.
  • Alusta tööd töökeskkonnas võimalusel etappide kaupa, eelista kaugtööd ja koosolekute pidamist sidevahendite kaudu.
  • Hajuta puhkepauside aegu, et puhkeruumi ei koguneks korraga palju töötajaid.
  • Pööra tähelepanu hügieenireeglitele, kätepesule ja desinfitseerimisvahendite olemasolule sisse- ja väljapääsude, liikumisteede ning koosoleku- ja puhkeruumide juures.
  • Korralda tööd viisil, et ühte töövahendit ja tööpinda kasutab võimalusel ainult üks töötaja ja taga nende regulaarne puhastamine.
  • Korista ja õhuta töö- ja puhkeruume, taga korralik ventilatsioon või piisav tuulutus.
  • Vajadusel väljasta töötajatele isikukaitsevahendid ja juhenda, kuidas neid kasutada.

Viimati uuendatud: 06.10.2020 16:37

Kas said vastuse oma küsimusele?

Esmatähtis on kasutada töökohal desinfitseerimisvahendeid.

Kontoris on tähtis

  • inimestel hoida omavahel füüsilist distantsi
  • pidevalt ruume tuulutada,
  • korrapäraselt ruume puhastada.

Vaata SIIT Terviseameti soovitusi tõhusaks puhastamiseks ja desinfitseerimiseks.

Ohutult kaugtöölt kontorisse naasmisest saad lähemalt lugeda Sotsiaalministeeriumi juhisest, millega saad tutvuda SIIN.

Töölt tuleks koju saata kõik, kes

  • on haiged,
  • võivad olla mõne nakatunuga kokku puutunud,
  • kuuluvad riskirühma.

NB! Välismaalt saabunud kolleeg peab jääma kaheks nädalaks koju ja hoolega oma tervist jälgima. Täpsemat teavet eneseisolatsiooni nõuete ja riikide kohta saab [välisministeeriumi veebilehelt] (https://vm.ee/et/teave-riikide-ja-karantiininouete-kohta-euroopast-saabujatele)

Töötingimuste muutmisega peavad nõus olema nii tööandja kui ka töövõtja.

Viimati uuendatud: 26.06.2020 13:53

Kas said vastuse oma küsimusele?

Töötaja kohustus on teha kokkulepitud tingimustel tööd.

Kui ta aga naaseb kõrgema nakatunute suhtarvuga riigist, siis tuleb Terviseameti soovitusel püsida 14 päeva kodus. Kõrgema nakatunute suhtarvuga riikide kohta saab infot välisiministeeriumi veebilehelt.

See ei tähenda automaatselt seda, et töötaja ei pea tööle minema. Ta peab andma tööandjat välismaalt naasmise kohta teavitama ja temaga kokku leppima, kuidas edasine töötamine käib.

Töötajal ja tööandjal on kokku leppimiseks hulk võimalusi, sealhulgas

  • kaugtöö (kodust),
  • tasustamata puhkus,
  • töölepingu seaduse §-de 35 ja 37 rakendamine,
  • põhipuhkuse kasutamine. Kui puhkuse ajakava on tehtud, siis saab põhipuhkuse aegu muuta üksnes kokkuleppel. Kui töötaja ei soovi kasutada põhipuhkust, tuleb leida muu lahendus.

Loe ka töölepingu seadust: https://www.riigiteataja.ee/akt/112072014146?leiaKehtiv.

Viimati uuendatud: 26.06.2020 14:02

Kas said vastuse oma küsimusele?

Tööandjal on kohustus hinnata tööga seotud riske ka juhul, kui ta saadab töötaja välislähetusse. Seepärast peab ennekõike hindama riske tööandja ja tegema otsuse, kas töötaja on võimalik jätta lähetusse saatmata.

Töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine

  • seab ohtu tema või teiste isikute tervise või
  • ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule.

Seega, kui Sa leiad, et sead välislähetusse minekuga ohtu oma elu või tervise, on Sul õigus minekust keelduda.

Kui töötaja välislähetusse saadetakse, siis peab tööandja tagama, et töötajal oleks välislähetuses viibimise ajal vajalikud isikukaitsevahendid (nt mask, desinfitseerimisevahendid jne). Eriti oluline on see riikides, kus maski kandmine on kohustuslik.

Vaata lähemalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 lõiget 5: https://www.riigiteataja.ee/akt/12883561?leiaKehtiv.

Viimati uuendatud: 06.10.2020 16:41

Kas said vastuse oma küsimusele?

Koroonaviiruse levik on üks neid ettenägematuid asjaolusid, mille korral võib tööandja ühepoolselt vähendada töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks 12 kuu jooksul juhul, kui kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Kui tööandja on töötaja töötasu kolmel kuul juba vähendanud, siis rohkem ta töötasu ühepoolselt vähendada ei saa (nt kui töötasu vähendati aprillis, mais ja juunis, siis kuni aprill 2021 tööandja töötasu vähendada ei saa).

See on sätestatud töölepingu seaduse §-s 37.

Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis), aga ainult järgmistel tingimustel:

  • tööandja ei saa anda ettenägematute, temast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused);
  • kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei tohi vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole võimalik anda kokkulepitud ulatuses tööd, kuid samas on tal piisavalt raha töötasu maksmiseks ja puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muuta.

Loe ka töölepingu seadust: https://www.riigiteataja.ee/akt/112072014146?leiaKehtiv.

Viimati uuendatud: 06.10.2020 16:42

Kas said vastuse oma küsimusele?

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd.

Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või, kui usaldusisikut ei ole, siis otse töötajaid vähemalt 14 kalendripäeva ette. Tööandja koostab teatise, kus on välja toodud uus töötasu, uus koormus ja periood, millal vähendatud töötasu ja koormus kehtib. Teate sisu vaata Tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/uudised/2608.

Töötajatel on seega võimalus kaasa rääkida. Oma arvamus tuleb neil tööandjale esitada seitsme kalendripäeva jooksul pärast teate saamist.

Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale ette viis tööpäeva. Tööleping peab lõppema enne vähendatud töötasu kehtima hakkamist. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele (väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis) ka hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Töölepingu ülesütlemise kohta loe Tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/uudised/2610.

Viimati uuendatud: 06.10.2020 16:43

Kas said vastuse oma küsimusele?

Koondamine võib kõne alla tulla siis, kui on selge, et olukord ei parane ja tööandjal ei ole võimalik tööd anda ega ka vähendatud töötasu maksta. Koondamine tähendab seega seda, et tööandja ütleb töölepingu majanduslikel põhjustel erakorraliselt üles.

Koondamisega on tegu juhul, kui

  • töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul;
  • tööandja lõpetab tegevuse, kuulutatakse välja tema pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus (pankrotti välja kuulutamata) raugemise tõttu.

Koondamiseks peab tööandja

  1. esitama töötajale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks ta töölepingu lõpetab;
  2. järgima etteteatamistähtaegu.

Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama kindla arvu päevi sõltuvalt sellest, kui kaua on töötaja tööandja juures töötanud:

  • alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva,
  • 1 kuni 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva,
  • 5 kuni 10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva,
  • 10 ja rohkem tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Need tähtajad tulenevad töölepingu seaduse § 97 lõikest 2.

Tööandjal tuleb arvestada, et kui ta teatab töötajale töölepingu lõpetamisest ette hiljem, kui on seaduses nõutud, või ei teata üldse ette, peab ta maksma töötajale selle eest hüvitist. Sellisel juhul tuleb tal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ta töötajale töölepingu lõpetamisest ette teatas.

Kui tööleping lõpetatakse koondamise tõttu, on tööandjal kohustus maksta töötajale

  1. n-ö lõpparve (väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis),
  2. koondamishüvitis, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.

Viimati uuendatud: 30.03.2020 14:29

Kas said vastuse oma küsimusele?

Kui vanemahüvitis lõpeb, saab vanem lõpetada lapsehoolduspuhkuse ja tööle naasta. Kui see ei ole võimalik, siis tuleb eristada olukordi nende põhjuse järgi.

Kui tööandjal

  • ei ole tööd anda, peab ta siiski lubama töötaja tööle tagasi ja maksma talle tasu ka töö mitteandmise korral. Tööandja võib töötasu vähendada, kuid töötajal on õigus sellega mitte nõustuda. Kui tööandjal ei ole tööd anda töölepingu seaduse § 37 olukorras ja töötaja ütleb lepingu üles, on töötajal õigus koondamishüvitisele. Kui töötaja ei ole palga vähendamisega nõus, siis töötajal on õigus leping lõpetada ja tööandja peab maksma hüvitist. Lisateave: töölepinguseaduse §-d 35 ja 37;
  • on soov töötaja koondada, on eelisseisundis alla kolmeaastast last kasvatavad vanemad. Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja tohib koondada ainult siis, kui tööandja tegevus lõpeb (nt kuulutatakse välja pankrot).

Viimati uuendatud: 24.05.2020 15:46

Kas said vastuse oma küsimusele?

Otsusele isikukaitsevahendite kasutamise kohta eelneb riskianalüüs. See tähendab, et tööandja viib läbi riskianalüüsi, mille käigus teeb ta kindlaks, millised ohutegurid töökeskkonnas esinevad. Sealhulgas hinnatakse bioloogilisi ohutegureid ja nende hulgas võimalikku koroonaviirusesse nakatumist. Seejärel saab otsustada, millised meetmed ohtude vältimiseks või vähendamiseks kasutusele võetakse. Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lõige 2 - Tööandjal on õigus kehtestada ettevõttes õigusaktides ettenähtust rangemaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.

Isikukaitsevahendeid tuleb kasutada, kui riskianalüüsi tulemusel leitakse, et haigestumise ohtu ei saa vältida ega vähendada ühiskaitsevahendite kasutamisega (näiteks paigaldada viiruse leviku tõkestamiseks kaitseklaasid) või töökorralduslike abinõudega (distantsi hoidmine, desinfitseerimisvahendite kättesaadavus).

Tööandjal on kohustus töötajaid töökeskkonna riskide hindamise tulemustest teavitada, sealhulgas terviseriskidest ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Tööandja selgitab töötajatele, millised on riskianalüüsiga tuvastatud võimalikud ohukohad (nakkusoht konkreetses ettevõttes, konkreetset tööd tehes) ning millised on meetmed, mida rakendatakse. Kuna isikukaitsevahendite kasutamisele tuleb eelistada ühiskaitsevahendeid või töökorralduslikke abinõusid, tuleb töötajatele selgitada, miks otsustati isikukaitsevahendite kasutamise kasuks.

Tööandja peab töötajale selgitama, miks on vajalik isikukaitsevahendeid kasutada ning seejärel kasutamist ka nõudma. Nõuete selgitamine töötajatele on oluline, et töötaja mõistaks, miks nõuded on kehtestud. Kui nõuete kehtestamise tagamaid töötajale ei selgitata, võib olla vastusseis nõuete täitmisele suurem.

Kui töötaja ei allu tööandja korraldustele, saab tööandja töötajat hoiatada, et temaga lõpetatakse töösuhe, kui töötaja ei järgi kehtestatud reegleid. Kui töötaja ka peale hoiatamist reeglitest kinni pidama ei hakka, on tööandjal võimalik töösuhe lõpetada.

Viimati uuendatud: 09.09.2020 10:16

Kas said vastuse oma küsimusele?

Sundpuhkust töölepingu seadus (edaspidi: TLS) ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja viibib nt kaks nädalat kodus. Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei anna töötajale tööd, peab tööandja TLS § 35 alusel maksma selle aja eest keskmist töötasu.

Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Kui saavutatakse kokkulepe, siis võib töötaja kasutada tasustamata puhkust. Kui töötaja tasustamata puhkusega nõus ei ole, kuid tööandja töötajat töökohale ei luba, siis rakendub TLS § 35.

Tööandjal ja töötajal on võimalik ka poolte kokkuleppel töölepingu tingimusi muuta. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et sel ajal, kui töötaja on kodus ja tööd ei tee, makstakse talle väiksemat töötasu kui töölepingus kokku lepitud. Siiski ei saa tööandja seda teha ühepoolselt, vaid selleks peab nõusoleku andma ka töötaja.

Viimati uuendatud: 15.09.2020 14:37

Kas said vastuse oma küsimusele?

Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Ehk et tööõnnetusena käsitletakse pigem nn äkktervisekahjustust, näiteks kukkumist või kemikaaliaurude sissehingamisest tekkinud mürgitust.

Koroonaviirusese haigestumist ei käsitata tööõnnetusena, kui see ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga (näiteks kontoritöötaja nakatub viirusesse).

Koroonaviirusesse haigestumise puhul võib tegemist olla tööga seotud haigestumisega, kui töötaja on nakatunud viirusesse oma töö laadi või töökeskkonnas esinevate bioloogiliste ohutegurite tõttu (näiteks nakatunutega tegelev personal).

Kui on kahtlus, et haigestumine võib olla tööst tingitud, st nakatuti tööl tööülesandeid täites, siis tuleb sellest arstile teada anda. Perearst või muu arst, kes kahtlustab, et töötajal võib olla kutsehaigus, suunab inimese töötervishoiuarstile kutsehaiguse diagnoosimiseks. Töötervishoiuarst teeb kindlaks töötaja terviseseisundi ning kogub andmed töötaja tööolude ning töö laadi kohta. Otsuse selle kohta, kas haigus on tööst põhjustatud või mitte, teeb töötervishoiuarst.

Viimati uuendatud: 18.09.2020 17:27

Kas said vastuse oma küsimusele?

Tööandjal ei ole reeglina õigust teada töötaja terviseandmeid, sh COVID-19 diagnoosi, selle panemise hetke ja nakkuse saamisega seonduvat muud infot (nt kellelt nakkus saadi). Samuti ei ole tööandjal õigust mõõta töötaja kehatemperatuuri, et selgitada välja, kas tal on palavik (samuti terviseandmed). Tööandja võib eelnevat teha, kui see on töötajatega kokku lepitud ja kui see on erandkorras põhjendatav COVID-19 nakatumise vältimiseks, kui töötaja puutub kokku teiste töötajate või klientidega.

Tööandjal on õigus küsida töötajalt, kas ta on kokku puutunud COVID-19 nakkusega inimestega. Samuti on tööandjal õigus küsida töötaja kinnitust, et töötaja terviseseisund ei takista tööülesannete täitmist ega ole ohuks teistele töötajatele või klientidele.

Töötaja ja tööandja võiksid teha igakülgset koostööd, et ennetada COVID-19 nakkuse levikut. See tähendab, et tööandja võib küsida COVID-19 sümptomitega koju läinud/haiguslehele jäänud töötajalt, kas arst on tal diagnoosinud COVID-19 haigestumise. Töötaja, kes on jäänud COVID-19 viiruse tõttu haiguslehele, võiks teavitada tööandjat enda haigestumisest, et tööandja saaks rakendada töökeskkonnas vajalikke ennetusmeetmeid teiste töötajate ja/või klientide kaitseks. Seega saab COVID-19 diagnoosi kohta info andmine toimuda töötaja ja tööandja omavahelise kokkuleppe alusel. Haigestumisest teavitab töötaja tööandjat ise.

Samas on oluline märkida, et tööandjal ei ole õigust teha töötajate seas lausküsitlust vms nende terviseseisundi kohta. Tööandja peab arvestama, et küsida tuleb ainult seda, mis vajalik ja küsima peab võimalikult vähe isikuga seonduvaid andmeid.

Viimati uuendatud: 15.09.2020 15:13

Kas said vastuse oma küsimusele?

Tööandja peab teavitama oma personali COVID-19 juhtumitest ja kaitsemeetmetest (kuidas kaitstakse ettevõttes kliente ja töötajaid). Tööandja peab teavitamisel piirduma üksnes vajaliku informatsiooniga.

Ilma põhjuseta ei tohi teistele töötajatele ja klientidele avaldada haigestunud isiku nime. Haigestunu nime võib avaldada vaid juhul, kui on oluline ennetada edasist nakatumist (näiteks teavitada haigestunud isikuga lähedalt koos töötanud kolleege). Haigestunud isikule tuleb anda teada, et infot tema haiguse kohta jagatakse ka teiste töötajatega. Tööandja peab edastama isiku kohta üksnes minimaalsel hulgal vajalikku infot ning arvestama haigestunud töötaja inimväärikusega.

Viimati uuendatud: 15.09.2020 15:14

Kas said vastuse oma küsimusele?

Head töökeskkonda saavad luua vaid töötaja ja tööandja üheskoos. Töötaja ei pea tegema tööd, milles ei ole töölepingus kokku lepitud, mis ei tulene tema töö iseloomust ning mis tema tervise ohtu seab. Kui töötajale on mingi töö tegemine tervise tõttu vastunäidustatud, tuleb sellest tööandjat teavitada ning tööandja peab seda arvestama. Kuid lihtne koristustöö (pindade puhastamine desinfitseermisvahendiga) isikukaitsevahendeid kasutades ei tohiks töötajatele olla liiga keeruline ega koormav. Seda enam, kui seda tehakse tööajal st tööandja tasub ka selle töö tegemise eest. See on pealegi ka töötaja enda huvides. Mida puhtamad on pinnad, seda vähem on viirusel võimalus ellu jääda ja meile kahju teha.

Kui tunnete, et tööandja või tema esindaja ei juhendanud piisavalt, milliseid pindu ja kuidas puhastada, siis tuleb tema poole pöörduda ning paluda täiendavalt selgitada. Samuti andke tööandjale teada, kui te tunnete, et meetmed (nt kummikinnaste kasutamine) ei ole piisavad teie ohutuse tagamiseks.

Viimati uuendatud: 15.09.2020 15:16

Kas said vastuse oma küsimusele?

Otsusele isikukaitsevahendite kasutamise kohta eelneb riskianalüüs. See tähendab, et tööandja viib läbi riskianalüüsi, mille käigus teeb ta kindlaks, millised ohutegurid töökeskkonnas esinevad. Sealhulgas hinnatakse bioloogilisi ohutegureid ja nende hulgas võimalikku koroonaviirusesse nakatumist. Seejärel saab otsustada, millised meetmed ohtude vältimiseks või vähendamiseks kasutusele võetakse.

Isikukaitsevahendeid tuleb kasutada, kui riskianalüüsi tulemusel leitakse, et haigestumise ohtu ei saa vältida ega vähendada ühiskaitsevahendite kasutamisega (näiteks paigaldada viiruse leviku tõkestamiseks kaitseklaasid) või töökorralduslike abinõudega (distantsi hoidmine, desinfitseerimisvahendite kättesaadavus).

Tööandjal on kohustus töötajaid töökeskkonna riskide hindamise tulemustest teavitada, sealhulgas terviseriskidest ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Tööandja selgitab töötajatele, millised on riskianalüüsiga tuvastatud võimalikud ohukohad (nakkusoht konkreetses ettevõttes konkreetset tööd tehes) ning millised on meetmed, mida rakendatakse. Kuna isikukaitsevahendite kasutamisele tuleb eelistada ühiskaitsevahendeid või töökorralduslikke abinõusid, tuleb töötajatele selgitada, miks otsustati isikukaitsevahendite kasutamise kasuks.

Tööandja peab hoolitsema ka selle eest, et isikukaitsevahend ei põhjustaks kandjale liigset koormust, sobiks kasutajale ja kasutamiseks kindlates tööoludes. Kui mõne töötaja puhul ei ole need nõuded täidetud, tuleb töötajal pöörduda tööandja poole ja koostöös otsida lahendusi. Nendeks võivad olla teist tüüpi maski kasutamine või töö ümberkorraldamine, võimaldades töötajale sagedamini puhkepause.

Kui pikalt ühte maski kanda võib, on kirjas konkreetse maski kasutusjuhendis ja sellest tuleb kinni pidada. Tööandja peab arvestama, et maske oleks piisavas koguses, et neid saaks vajadusel vahetada.

Tööandja peab tagama, et töötaja kasutaks isikukaitsevahendit valmistaja antud kasutusjuhendi kohaselt, alates ohtliku töö algusest kuni töö lõpetamiseni ning kontrollima selle kasutamist. Töötajal on kohustus kasutada isikukaitsevahendit vastavalt kasutusjuhendile ja tööandja antud juhistele.

Seega on tööandjal õigus nõuda töötajalt isikukaitsevahendi kasutamist ja töötajal on kohustus kasutada isikukaitsevahendit.

Kui kontrollimiste käigus selgub, et vaatamata tööandja märkustele töötaja ei kasuta ettenähtud isikukaitsevahendeid, on tööandjal võimalik töötajat hoiatada. Hoiatus on üks võimalusi, kuidas tööandja oma ettevõttes tööd korraldab ning töötaja tööalasele käitumisele ja töökohustuste rikkumisele reageerib. Rikkumise esinemisel tuleb tööandjal sellele töötaja tähelepanu juhtida ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Hoiatus võib olla nii suuline kui ka kirjalik, kuid tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama.

Väga äärmusliku variandina ja juhul, kui hoiatamine ei aita ning töötaja rikub endiselt oma kohustusi, on tööandjal õigus töösuhe erakorraliselt üles öelda sest töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Tööandjal õigus tööleping üles etteteatamistähtaegu järgides. Etteteatamistähtaja võib erandlikel juhtudel jätta järgimata, kui tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni või kokkulepitud tähtaja saabumiseni. Sel juhul võib tööandja töösuhte üles öelda mõistliku aja jooksul. See, mis on mõistlik aeg, tuleb hinnata tööandjal (nö päevapäevalt, nädala pärast või muu aeg). Töölepingu saab üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega (nt e-kiri jms) kusjuures tööandja peab ülesütlemist igal juhul põhjendama.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et tööandja peab töötajale selgitama, miks on vajalik isikukaitsevahendeid kasutada ning seejärel kasutamist ka nõudma. Nõuete selgitamine töötajatele on oluline, et töötaja mõistaks, miks nõuded on kehtestud. Kui nõuete kehtestamise tagamaid töötajale ei selgitata, võib olla vastusseis nõuete täitmisele suurem.

Kui töötaja ei allu tööandja korraldustele, saab tööandja töötajat hoiatada, et temaga lõpetatakse töösuhe, kui töötaja ei järgi kehtestatud reegleid. Kui töötaja ka peale hoiatamist reeglitest kinni pidama ei hakka, on tööandjal võimalik töösuhe lõpetada.

Viimati uuendatud: 15.09.2020 15:20

Kas said vastuse oma küsimusele?

Tööandja on kaugtöö puhul kohustatud veenduma töökeskkonna ohutuses (läbi viima riskianalüüsi, töötajat juhendama jne). Kaugtöö puhul on võimalik kasutada riskianalüüsi läbi viimiseks alternatiivseid variante – näiteks küsida töötajalt pilte tema kodus asuva töökoha kohta ja/või lasta töötajal endal etteantud küsimustiku alusel kaardistada töökeskkonna riskid ja edastada vastav info tööandjale. Kui riskianalüüsi käigus näiteks ilmneb, et töötajal ei ole kuvariga töötamiseks sobivat töötooli, siis tuleb tööandjal ja töötajal koostöös leida võimalus nõuetele vastava tooli kasutamiseks.

Samuti tuleb juhendada kodus tööd tegevat töötajat, milliseks peab ta oma töökoha kujundama, millal tuleb pidada puhkepause, millised on võimalikud tervisemõjud, kas ja millistel tingimustel tohib tööd teha kodukontorist väljas (näiteks rannas, pargis või mujal).

Sellisel juhul on tööandja veendunud töökoha ohutuses riskianalüüsi kaudu , vajadusel kokkuleppel töötajaga leidnud võimaluse töökoha parendamiseks ning töötajat juhendanud, milline on hea töökorraldus, töökoha kujundus ja miks see oluline on.

Ka tervisekontroll tuleb kodus töötavale töötajale korraldada üldises korras. See tähendab, et kui töötaja töötab kuvariga üle poole tööajast, tuleb ta saata tervisekontrollile töötervishoiuarsti juurde nelja kuu jooksul tööle asumisest ja peale seda töötervishoiuarsti poolt näidatud ajavahemiku järel.

Lisaks soovitame läbi mõelda, kuidas toimitakse juhul, kui töötajaga peaks kaugtööd tehes juhtuma tööõnnetus, keda ja millal tuleb õnnetuse toimumisest teavitada.

Enne kaugtöö kokkuleppe sõlmimist soovitame tutvuda ka juhendiga kaugtöö kohta, mille leiate Tööelu portaalist lingilt: https://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/Paindlikud%20t%C3%B6%C3%B6v%C3%B5imalused/Kaugtootaja%20tootervishoiu%20ja%20-ohutuse%20juhis.pdf

Viimati uuendatud: 15.09.2020 15:25

Kas said vastuse oma küsimusele?

Koondamishüvitist arvutatakse töötaja viimase kuue kuu töötasu põhjal. Kui töötajale on sel perioodil makstud vähendatud töötasu TLS § 37 alusel, siis seda tasu ei võeta arvesse koondamishüvitise ja hüvitise vähem etteteatatud aja arvestamisel, ehk need tasud ei vähene seetõttu. Näiteks kui töötaja koondatakse septembris, võetakse koondamishüvitise arvutamisel arvesse märtsi, aprilli, mai, juuni, juuli ja augusti töötasud. Töötaja töötasu vähendati aprillis ja mais TLS § 37 alusel. Kuna neid tasusid koondamishüvitise arvutamisel sisse ei võeta, arvutatakse töötaja koondamishüvitis märtsi, juuni, juuli ja augusti töötasu põhjal.

Samas võetakse vähenenud tasu arvesse puhkusehüvitise arvestamisel, mistõttu on puhkusehüvitis seetõttu väiksem.

Viimati uuendatud: 15.09.2020 15:26

Kas said vastuse oma küsimusele?

Täiendavat infot koroonaviiruse ja sellega seotud otsuste ning elukorralduse muutuste kohta saab infotelefonilt 1247.